章の概要
- 13.1 産業・組織心理学とは？
- 13.2 産業心理学：社員の選択と評価
- 13.3 組織心理学：仕事の社会的側面
- 13.4 ヒューマンファクターズ心理学とワークプレイスデザイン
2019年10月、社会保障局のAndrew Saul長官は、6年前に開始した約12,000人の職員を対象としたテレワークプログラムを終了することを発表しました。当時のGrace Kim副長官は、プログラム終了の理由を説明する手紙を社会保障局の職員に書き、試験的プログラムを終了する理由として、業務量の増加と案件の滞留を挙げました。このテレワーク方針の変更は、米国行政府職員連合と社会保障局との間で、連邦サービスインパスパネル（組合役員と連邦組織との間の交渉が決裂し、組織と組合代表者との間で進展が止まっている状況で仲裁するために特別に開発された連邦の第三者機関）が仲介しなければならない交渉が行われた後のことでした（Wagner, 2019a）。
パネルによる2019年5月の決定により、社会保障庁の管理者は、すべてのタスクが完了しているか、待ち時間が正常かどうかを確認するために、自分の裁量で従業員のテレワークを制限したり、制限したりすることができるようになりました。その最大の理由として挙げられたのは、テレワークプログラムの実施後、個人の平均待ち時間が一時的に増加し、後日に完了させるべき仕事が滞っているという証拠を組織が提示できたことでした。社会保障局は、同局内のすべてのテレワークの公式終了日を2020年3月に延期したものの、プログラムは正式に終了しました。COVID-19のパンデミックを受けて、議会はテレワーク政策の見直しを要求し、ウイルスの蔓延を減らしたり遅らせたりする予防策としての役割を果たすために、テレワークを復活させるべきかどうかについて疑問を呈しています（Wagner, 2019b）。これにより、病気の蔓延を防ぐために、従業員が職場に来ないで仕事を続けることができるのではないか？ウイルスの蔓延が続く中で、従業員に再びテレワークポリシーを導入することのメリットとコストはどのようなものだったのでしょうか。テレワークに関して、組織と従業員にとってのプラスとマイナスのメリットに関連する先行研究は何を示していますか？
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図13.1 (credit: “left”: modification of work by Cory Zanker; credit “center”: modification of work by “@Saigon”/Flickr; credit “right”: modification of work by Daniel Lobo)
Access free at https://openstax.org/books/psychology-2e/pages/13-introduction
